אל תטרחו ללמוד מקצוע, תפתחו מיומנויות

שנה אל תוך המשבר הזה מתחילים לראות שתי קבוצות שונות של התאוששות.

חלק מהתעשיות, הארגונים וגם האנשים חזרו לפעילות או שאפילו צמחו.

בו בזמן יש כאלה שנשארים מאחור, לא מצליחים לחזור למעגל העבודה בתעשיות שלא התאוששו.

אנחנו רואים בעצם האצה וקיטוב בין מי שיש להם יכולות נדרשות לבין מי שאין להם כאלה.

מיומנויות – זה המטבע החדש בשוק העבודה.



מנתוני הלמ"ס שפורסמו החודש אפשר לראות תופעה מעניינת.

מצד אחד, מספר המשרות השכירות בחודש מרץ 2021 היה נמוך ב 5.8% לעומת מרץ 2020 אבל השכר הממוצע של השכירים האלה היה גבוה יותר ב 17%. כאן רואים את תחילתו של הקיטוב. השכירים שעובדים היום ככל הנראה מועסקים בגלל שהיכולות שלהם הכי תואמות את הצרכים של אותם מעסיקים וענפים במשק שהתאוששו הכי מהר או נפגעו הכי מעט במשבר הזה. אלה השכירים שלא פוטרו או לא הוצאו לחל"ת או שהוחזרו ממנו או שמצאו מאז עבודה אחרת. ושכרם גבוה ומעלה את הממוצע.

בעוד שהעובדים שנמצאים בחל"ת או פוטרו מעבודתם הם לרוב עובדים שהמיומנויות שלהם לא תואמות את צרכי השוק המתאושש ולכן גם שכרם נמוך מהממוצע.



את התופעה הזו רואים היום במקומות רבים בעולם.

מחקר של מנפאוור העולמית שכלל 26 אלף מעסיקים ביותר מ 40 מדינות ממפה את האופן בו משבר הקורונה משפיע על תעשיות ותחומי עיסוק וגם הוא מדגיש את הקיטוב המסתמן בין מי שיש להם למי שחסרים את מה שהם מגדירים "העוצמה האנושית" – אותו שילוב מיומנויות שמאפשר לאנשים להשתלב בעולם העבודה המשתנה.



בשביל להבין את המיומנויות האלה צריך להבין מה קורה עכשיו בארגונים שזקוקים לאנשים.

 

על פי המחקר, כמעט 40% מהחברות האיצו תכניות דיגיטציה וכמעט כולן לא פוגעות בכח האדם שלהן כתוצאה מכך. להיפך, דווקא החברות שעוברות עכשיו מהלכי דיגיטציה הכי משמעותיים יוצרות יותר משרות תוך שהן מחפשות דרכים חדשות לעשות דברים ישנים וגם חדשים.

אגב, באופן מפתיע ומדאיג ישראל, הכלולה במחקר הזה, נמצאת בעשיריה התחתונה של תכניות הדיגיטציה בארגונים, אלה שאמרו שהמשבר לא השפיע על התכניות שלהם לדיגיטציה ואוטומציה של תהליכים ושירותים.



כשחברות עוברות טרנספורמציה דיגיטלית בהיקפים גדולים מבעבר, גם המיומנויות הנדרשות מאנשים משתנות. על פי המחקר, עד שנת 2025 צפויה חלוקת המשימות בעבודה בין אנשים לטכנולוגיה לעמוד על 50:50. תחשבו מה זה אומר על אופי העבודה שלכם ומה יישאר ממנה כשתהליכי האוטומציה והדיגיטציה ייקחו חצי ממנה.

 

מה יישאר לכם לעשות ואיך תשארו רלוונטיים לשוק התעסוקה?

כן התהליך הזה מאיץ את הצורך במיומנויות חדשות ומי שיש להם כאלה מבוקשים יותר מאי פעם. ולא, אנחנו לא מדברים בהכרח על יכולות תכנות או טכנולוגיה.

מה שמעסיקים מחפשים עכשיו יותר מאי פעם אלה דווקא היכולות ה"רכות" שהופכת אותנו לגמישים למשימות חדשות, עמידים בתקופות של שינויים.


וברוח ההשתנות, גם ההגדרה של מה זה בכלל מיומנויות רכות משתנה.

 

המודל של מנפאוור מחלק אותן לשלוש קטגוריות חדשות:


חביבות Likeability

אלה היכולות שמאפשרות לנו לעבוד עם אנשים, לרתום אותם, להתחבר אליהם. אלה היכולות הבין-אישיות, היכולת לשתף פעולה אבל גם לפעול באמפתיה וחביבות. אנשים שיש להם רמה גבוהה של יכולות חביבות הם אנשים שאחרים רוצים לעבוד איתם ועבורם, שהולכים אחריהם. והם בעצמם יחפשו מנטורים ומומחים, ישכנעו אחרים ויתגברו על מכשלות, במיוחד כאלה שדורשות רגישות ותקשורת. ובעולם משתנה וממהר, כאלה יש בשפע.


יכולת Ability

אלה היכולות המחשבתיות, האינטליגנציה, היכולת להבין מערכות מורכבות, חשיבה ביקורתית, יכולות מקצועיות כולל ידע וניסיון וגם היכולת ללמוד ולצבור אותם במהירות. אלה אנשים שיכולים לעבד במהירות מידע חדש ולהניע את הלמידה של עצמם ובכך לאפשר גמישות והשתנות.


הנעה Drive

אלה היכולות שגורמות לנו לזוז בקצב מותאם לעולם ממהר. כאן נמצאת השאפתנות, המוטיבציה, מוסר העבודה וגם הצורך להמשיך ולהתפתח כל הזמן. אלה האנשים שייקחו על עצמם יותר אחריות ולא יחכו שיתנו להם אותה. והם יעשו את זה לפני שהם ממש מוכנים. כי הם יאתגרו את עצמם לפתח את המיומנויות הנדרשות להצלחה כל הזמן ותוך כדי תנועה.



הבעיה היא ששנים אנחנו מתמקדים בהכשרה לידע, למקצועות ולא למיומנויות.

וכרגע התהליך הזה הוביל אותנו למחסור מאד גדול באנשים שיש להם את מה שהשוק צריך.



זוכרים את עליית השכר במשק?

על פי אותם נתונים השכר בהייטק, שעלה ב 24% בין 2015 ל 2020, עלה בעוד 27% רק ברבעון הראשון של 2021 בגלל המחסור בעובדים. אבל גם בגלל העובדה שכרגע כל הענף, כמו רבים אחרים, עדיין מעדיף לקבל את העובדים האלה מן המוכן, לגייס אותם עם יכולות מתאימות מבחוץ. וזה מוביל למלחמת הטאלנט שמעלה את השכר.


התהליך הזה יתהפך אלינו בסופו של דבר.

במקום, צריך לחשוב על שני ערוצים נוספים לייצר את הטאלנט החסר.



הראשון,

הוא לפתח את המיומנויות האלה אצל כח האדם הקיים. אפשר לעשות זאת דרך תהליכי הכשרה והתאמה לתפקיד ללא ניוד – Reskilling או על ידי ניוד עם הכשרה לתפקידים חדשים Upskilling. בנק למשל, שצריך אנשים שיודעים לעבוד עם מידע, נתונים ומערכות, לא חייב בכל הרמות לגייס מדעני נתונים, אפילו לא אנשי טכנולוגיה. בחלק מהתפקידים אפשר לקחת בנקאי ולהכשיר אותו למיומנויות הנדרשות במקום לקחת איש מידע יקר וללמד אותו בנקאות. לא במקרה אנחנו רואים היום בארגונים גדולים יצירה של מרכזי קריירה והסתכלות מחודשת על מערך ההכשרות, כולל הכשרות למיומנויות עתיד, הכשרות במנות קטנות ובשיתוף האחריות עם העובדים באופן שרותם אותם לפתח את עצמם, את הקריירה שלהם.



ומה אם תפתחו אותם והם יעזבו?
ומה אם לא תפתחו אותם והם יישארו?



האפשרות השנייה,

כוללת הרחבה של מעגל האנשים המשמשים פוטנציאל מועמדים מעבר למה שרגילים לגייס. דוגמאות לחשיבה אחרת אפשר היה לזהות כבר לפני כמה שנים אצל ענקיות הטכנולוגיה. אפל למשל הצהירה באמירה רשמית שיש פער יכולות בין מה שלומדים באוניברסיטאות לבין מה שהיא צריכה. פער שנוצר בין השאר מכך שהמועצות להשכלה גבוהה בעולם, אלה שמאשרות את הקורסים, לא עומדות בקצב ההשתנות של הצרכים. לכן תארים אינם בהכרח צורת ההכשרה הנכונה לכל המשרות. כתוצאה מכך אפל הודיעה שמחצית המשרות בחברה לא דורשות תואר פורמלי. גם גוגל יצרה מערכת "הסמכות" לקריירה כאלטרנטיבה להשכלה פורמלית. אלה כוללות הכשרות דיגיטליות על פלטפורמות דוגמת קורסרה שמסמיכות אתכם להציג מועמדות לתפקידים בחברה.

 



אז בפעם הבאה שאתם שואלים את עצמכם מה ללמוד?

כדי להשיג יציבות תעסוקתית – תחשבו שוב.

לא חשוב איזה מקצוע תלמדו, בסיסי הידע שתקבלו יאבדו רלוונטיות תוך כמה שנים.

מה שאתם באמת צריכים ללמוד זה מיומנויות.

וגם משהו שאתם אוהבים.

כי רק אז תבטיחו שתמשיכו ללמוד,

להישאר מעודכנים,

להתחדש.


בהצלחה. 

 

https://niritcohen.com/